员工激情动员小游戏,7个经典破冰小游戏

你何必为了省几个钱，让员工个个都对公司不满，进而产生不了工作激情，影响团队绩效呢？综上所述，员工激情不再，主要方式就是要给予危机感、实施奖惩制、减免附加量。得不到员工的积极参与，说明是对员工的群体状况不够了解，无法调动员工的参与热情。

工作没有激情怎么办？

我只能说你还是压力不够，想当年我在深圳创业，晚上回到城中村的出租屋，打开电脑，登上QQ就开始谈客户；风扇在旁边呼呼的吹着，桌子上那中午吃剩下打包回来当晚餐的饭夹杂着湿润的空气散发出的味道至今令我反胃。但是那个时候心里有个信念，就是一定要出人头地；而今回望十五年前的种种往事，再也找不回当年那股斗志昂扬的状态了。

怎样激发员工的激情？

谢题主！如题表述！首先要了解员工在企业的‘全部’需求（也是人生在世的需求）。即：精神和物质！激发员工的激情，精神层面上，企业要建立‘劳模、标兵、能手等’评选标准和机制。发挥‘榜样’的力量，加以引导，并严挌坚持公平、公正执行，大力宣传，公示。营造为企业奉献的精神氛围。物质层面上，员工的超凡奉献，达到了相关级别，即给予对应的物质奖励。

切记一定要兑现！并公开！说句题外话，精神加物质，激发员工的激情，企业责任人心里都清楚怎么去做。而不愿意去做的原因也简单，一是缺少了企业长期发展的理念，急于求‘利’（利润）。二是‘舍不得’再拿出‘钱’奖励员工。故而多数采用了完不成任务就‘扣工资’的简单管理方法。员工只能处于‘被动’接受。员工的工作激情，要求是发自内心的，完全是一种自觉的表现。

如果员工主动性很差，作为领导应该怎么做？

不要只讲道理，这只说明领导的无能。领导手中有一项最大的权力，就是制定规则。员工主动性很差，这是让很多领导头疼的事情。其实，大家都是成年人了，成年人的成熟是什么？就是懂得凡事有规则，凡事守规则。员工也好，领导也罢，都需要明确这一点。员工要守规则，领导要定规则。这是解决管理中遇到的问题时，先要想要的要点。

从不人云亦云，鹏哥来带你颠覆管理思维：1、不要讲道理，讲道理就是无能。对于一些职场装睡、装死的人，过于用心，就是对积极、上进者的不公平。要明确的是，不要在一些职场上装睡、装死的人身上，浪费太多时间。现代管理者最大的误区，就是把在职场后进者身上浪费了太多了时间，忽视了那些积极、上进的人，这些人开始失去积极性，最终导致整个团队因为一两个后进者，而逐渐变得平庸、倒退。

更大错特错的是，跟他们讲道理：你应该上进啊，遵守规则啊，做人底线啊等等。在这里告诉你一个真相，这两个真相，可能并没有多少人关注到：道理这个东西，对于一些后进者，主动性差的人是没有用的。在你之前无数人给他讲过道理，或者他们什么都懂。越是后进者，道理越多，如果理论起来，会把你气死。道理这个东西，背后是什么？是动机、心态、初心、人格等等。

你应该工作主动一点啊，接下来的道理是什么？可能会说：你得对自己的人生负责啊。负责这个词，就是对人的攻击。这两点，一个是你辩论不过他，二个是往往上升到“人身攻击”的状态。所以，不要讲道理。如果一个管理者，到了在与管理对象在讲道理的时候，就是最无能的时候。接着说第二个观点吧：不要在渣人身上浪费太多时间，那对好人、干事的人是不公平的。

把精力放在那些能够创造价值的人和事上面，这就是管理者的智慧。不要伤了，那些积极、上进者的心。最终落个：后进者没有拯救过来，先进者也变得普通。记住：不要讲道理，不要在后进者身上浪费太多时间。2、到底怎么办？领导必须发挥自己手中最重要的权力，就是制定规则的权力。在制定规则的时候，基础的逻辑是什么？基于人性的：追求快乐、逃避痛苦。

在一个团队里，团队领导者最大的权力是什么？就是制定规则 ，告诉团队成员，遵守什么，做成什么样子奖励，做不成需要承担责任。一个人主动性差，根本的原因是什么？从人性的角度来看，人总是在追求快乐、逃避痛苦。所以，这里有两个基本的底层思维：痛苦不够，造成动力不足：你天天讲道理，他们还洋洋得意你的用心，看着你着急的样子，他们在暗自窃喜。

应该给给予痛苦，有哪些？比如：降级、降薪、罚款、辞退、公开等等，这才是管理者最大的武器。诱惑不够，造成动力不足：主动了，会有什么，获得什么？有足够的诱惑力吗？就凭你那套没有差距的薪资设计？直接去设计有吸引力的方式，比如：员工竞赛PK，特殊机制、高提成、级别奖金等等方式，给就要给到心花怒放。奖，要奖到心花怒放；罚，要罚到胆战心惊。

就是这样的道理。人，只有这两点：诱惑足够大，痛苦足够大，他自己就自动行动了。这里领导，必须要明白一点：团队就是你的地盘，必须有好的规则，包括底线、原则、机制等。这些是你的权力。而很多人，放着核心的权力不用，总想靠一张嘴去影响人，这只有极少数的人能够做到。3、准确地做好评估，该踢开的就用力的踢开吧。不合适的人，就让他离开团队，这也是管理者必须的一种能力。

不要浪费时间在不积极的员工身上，不要跟他们讲道理，当如果你认为他应该要离开了，一定要快速地踢开，否则就像“破窗效应”一样，让你的团队走向低迷。什么样的员工，应该直接被请出团队呢？经常反复沟通，还是没有太多起色的人；自己不积极主动，还在团队中传播负能量的人；已经严重影响到工作进度与效率的人；像这样的不积极，不主动的人，必须清理出团队。

管理者，除了个人的管理之外，首要的责任就是确保团队整体健康的发展，也是对团队、企业、社会的责任。另外再揭秘一个现象：如果一个员工不适合你的团队，可能对他更有价值的，不是为这个团队被动改变什么，而是选择去一个他能主动改变的团队。就如同：对你不来，但对其他领导或团队来电，一样的。换个空间，也是对员工最好的负责。

员工激情衰退，部门互不关心，如何最大限度激发团队潜能？

【原创首发】问题提得好，这是很多中小型企业面临的问题。我的回答分三部分：1.给予危机感；2.实施奖惩制；3.减免附加量。深度分析一些中小型公司，刚刚起步时，大家都是意气风发、斗志昂扬，但随着公司的起步、发展，员工的斗志减弱了、意志消沉了、闯劲没有了，这是为什么？答案大致有以下三种情况：一是当初承诺、答应员工的某些福利待遇、晋升通道并没有兑现，这是很可怕的；二是经历太多风风雨雨，员工出现职业倦怠；三是压力长期超负荷，员工疲态尽显。

解决方案一针对第一种情况，那就是兑现你曾经的承诺，没有任何理由，必须兑现。否则，再好的方案、策略都无济于事。解决方案二针对第三种，它又分两种情况。一是工作压力，二是精神压力。1.工作压力大，就说明你的员工人手不够、人才不足，要立即扩员，分担一些现有员工的工作任务。2.精神压力大，并不是他有多少工作量，而是明明实行一周五天工作制就能完成的事，但你非要实行一周六天工作制，动不动晚上还要开会、培训，增加一些额外的事务，过多占用员工的正常休息时间，员工没有好的休息，也自然会体现在工作上没有高的效率。

这是管理模式的问题。解决这种情况的方案只有一个：尽量减少占用员工休息的时间，真正体现劳逸结合的劳动模式。解决方案三如果上面的两个问题都解决了，你再继续看最后这个解决方案，否则，看了也白看。这里针对第二种情况，认真探讨解决方法。一.给予危机感一个团队，从当初起步发展至今，慢慢步入正轨之后，员工有了稳定的收入，有了“船到码头车到站”的心态，没有了上进心，就难以有热情投入工作之中。

这是产生职业倦怠心理的结果。如何激发他们的创业激情呢？1.制定企业战略目标，向全员宣传。2.大张旗鼓地储备人才，注入优秀的新鲜血液。3.围绕“人人都要有危机感”为核心，启动一系列经营管理策略，比如：轮岗制、末位淘汰制等，让那些坐享其成的心态灰飞烟灭。员工没有危机感，就是企业最大的危机。二.实施奖惩制说到奖惩，可能大家都认为所有的企业应该都有，但事实是这样的：一是制度虽然有，但几乎从来没有用过，制度形同虚设；二是制度没有可操作性，模糊、笼统的语言太多，无法运用起来；三是没有实现人人平等的奖惩制，制度只针对部分人群（大多数只针对基层员工）有效，另外一部分人长期处于不受制度约束的范围之中，导致奖惩未能全部落到实处；四是有的企业只重视惩罚，而忽视奖励，员工对惩罚已经麻木。

你的企业是哪一种，请自觉对号入座。三.减免附加量工作以内的事由岗位职责说了算，但工作以外时，就不要再给员工附加很多其它的事务了，不要动不动让员工加班，看起来员工的工作更长，事实上效率也更低。工作业绩，不是以每天、每周工作的时间长短来衡量的。如果你把附加的工作量，另外聘请几个人来完成，主营业务与这些附加工作都会完成得更好，员工还没有丝毫怨言。

你何必为了省几个钱，让员工个个都对公司不满，进而产生不了工作激情，影响团队绩效呢？综上所述，员工激情不再，主要方式就是要给予危机感、实施奖惩制、减免附加量。当然，前提是你兑现了曾经的承诺，员工没有更大的工作压力与精神压力。我的回答你满意吗？18载商业服务经验，愿与你分享！一家之言，必有不当，欢迎持不同观点的朋友，在下方留言以共同探讨，谢谢！点击左上角关注南疆商务群英汇头条号及其同名公号、南疆商务创业新天地公号，更多职场大招与你分享！。

单位组织团建、节日活动、趣味游戏，作为福利也是为了员工好，为什么都不愿意参加呢？

现实中确有不少这类单位热情却得不到员工回应的尴尬事。这种现象要从两方面来讨论：举办方筹划不够到位。我们知道，现在很多企业会跟风在内部开展一些集体性拓展活动，都是为了所谓的提高企业文化。可惜的是，据本人所了解，这些活动真正起到的效果的没有多少。把活动时间定在下班时间，让员工们反感。活动目的过于公事化，为了活动而活动，员工们会认为是种应酬。

所选择的活动过于小众，让大多数人提不起兴趣。没有为活动准备大范围的礼品来刺激员工参与。举办时机不合适，比如加班频繁期。领导层没有带头参加。员工消极心态影响。在这个互联时代，几乎每个人都可以用手机看到各类娱乐节目或相关知识，那么就会对身边的一些集体活动持一种没兴趣的心理。工作很累不想再参与活动。员工没有自信，对集体活动有社交恐惧。

认为活动没啥用途，还不如玩会儿手机。对组织内人际气氛不满意，抗拒集体活动。受身边消极同事的影响。小结：单位组织一些有益的集体活动，出发点是好的。得不到员工的积极参与，说明是对员工的群体状况不够了解，无法调动员工的参与热情。在那些人际关系紧张、工作环境恶劣、管理风格呆板的组织内工作，员工们肯定是没有心情参加业余活动的。

职场中，领导给画了一个很大的馍，员工为了馍努力活面、加火，馍好了，别人吃了，憋屈还不能说，怎么调节心态？

哎，所以说你干嘛要说出来呢？身为职场人，老板给的大馍馍我们还吃得少吗？调整心态？不，换个老板才是最好的解决办法。说个我的经历吧。之前在一家公司工作的时候，老板去参加了个什么培训班，好像是搞新零售O2O的。回来就要我们开始转型做新零售。我们是一家自产自销的传统行业，突然来个新零售，让我们所有管理团队都摸不着头脑。

但是老板既然说了，我们只能照做啊。于是我们被老板拉去参加那个培训班，各种学习新零售知识。等大家都学的差不多了，有次我们管理团队私下聚会的时候，大家聊到这个话题。讨论了半天，得出一个结论：老板被忽悠了。但是面对这种情况我们也不知道老板怎么想，我们也不敢问啊。终于有一天，老板带着那帮培训团队到公司来了，开始跟大家开员工动员的大会。

还让我租了一个相当豪气的酒店，开了一场“别开生面”的转型发布会。老板给我们画了超级大个饼，大概意思总结下来就是公司通过搭上新零售的快车，三年内要上市。到时候所有的员工都将持股，身价溢价百倍以上。说的人激情澎湃，听的人天昏地暗。但事已至此我们还能怎么办呢？跟着老板的节奏走呗。于是我们吭哧吭哧地拼命学习，从啥都没有开始建平台，整合产品，找团队，等差不多快要上线的时候。