人力资源机器的攻略，人力资源管理需要掌握哪些计算机的技巧

1，人力资源管理需要掌握哪些计算机的技巧

常用的办公软件，如Word、excel、ppt等 其他的如ps、acess等也得有相应的了解。

计算机有关知识做为人力资源管理的手段. 相关计算机方面的知识有:word,excel,vf或vb.当然在会事业网页设计与网站建设等知识则会更好.

2，人力资源机器第8关卡怎么过三倍扩大室通关攻略

inbox>copyto选择0。

接着两次add选择0。

最后outbox>jump把空格拉到最上面，这样开始即可过关！

3，非营利组织的人力资源管理过程包括哪些主要环节

作为人力资源管理，不管什么机构，大的方向都是一样的，人力资源规划，招聘，培训，绩效，薪酬，员工关系等。只是有些侧重点不同，比如，绩效考核这块涉及到平衡计分卡四个纬度，非营利机构不去关注财务指标。

非营利组织（non-profitorganization,简称npo）是指不以营利为目的的、主要开展各种资源性的公益或互益活动的非政府的社会组织。它介于政府组织、营利机构之间的一切社会组织，又称为“第三部门”。 非营利组织人力资源管理是指以非营利组织的人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对非营利组织所属的人力资源进行规划、录用、任用、激励等管理活动和过程的总和。 正因为非营利组织具有非营利性、自治性、志愿性等几大有别于其他组织的特性，同时也就决定了非营利组织人员构成的复杂性。其主要表现为：（一）志愿性的特性要求组织中的工作者们不是以获取金钱报酬为工作的第一要务，更强调个人的责任感和奉献精神。（二）非营利组织绩效评估一般采用定性描述，采取诸如平衡记分卡之类的方法。强调以人为出发点，注重调动人的主观能动性、创造性。

4，人力资源机器第32关怎么过 第32关攻略

人力资源机器第41关怎么过；人力资源机器第41关通关思路分享； 41关 思路：用最后一个和前面的逐一对比，记录小的坐标。再从小的往前逐一对比，这样会得到最小的坐标。直接输出后，拿最后一位覆盖最小数。 把数列总数减少1，再从后往前重新对比，直到数列只剩下一位数的时候直接输出

5，人力资源管理是做什么的?_

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。主要职责包括：把合适的人配置到适当的工作岗位上；引导新雇员进入组织（熟悉环境）；培训新雇员适应新的工作岗位等。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

其主要职责包括：

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训新雇员适应新的工作岗位；

（4）提高每位新雇员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位雇员的工作技能；

（9）创造并维持部门内雇员的士气；

（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

6，人力资源机器 攻略2关怎么两灯

人力资源机器第41关怎么过；人力资源机器第41关通关思路分享； 41关 思路：用最后一个和前面的逐一对比，记录小的坐标。再从小的往前逐一对比，这样会得到最小的坐标。直接输出后，拿最后一位覆盖最小数。 把数列总数减少1，再从后往前重新对比，直到数列只剩下一位数的时候直接输出

7，人力资源机器 里以什么编程语言为基础

人力资源是企业最宝贵的资源，要实现人力资源有效开发和管理，必须有一支高素质的人力资源管理专业队伍。因此，人力资源管理人员必须具备以下几种素质：思想道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以广大人民群众的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为企业可持续发展做出积极的贡献。心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人和资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。知识素质。人力资源管理人员应具备本体性知识、信息知识、人文知识和实践知识，对企业经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握，从而具备较强的政策水平、宽广的业务知识、精湛的理论水平、丰富的实践能力。只有这样才能得到别人的尊重和信任，才能在人力资源有效开发与管理中施展各自的才华，把握时代的脉搏，推动人力资源开发与管理工作的协调发展、整体推进。能力素质。人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、外语能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、学习能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力。

上面那个明显答非所问啊，最接近的编程方式应该是VB，现在称.net

妥妥的汇编啊，太像了，没有括号，各种jump??

8，人力资源供给预测的方法有哪些

答：人力资源供给预测的方法主要是针对 内部供给预测而言的，其基本方法如下。 (1)技能清单法。技能清单记录着员工的 教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以 及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反 映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单 服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计 划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、 工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构 分析。 (2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺 来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主 要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。 这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用 于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此 法侧重内部员工的晋升。 (3)人力资源“水池”模型。人力资源“水 池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上 来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是 从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时 间现实的供给。这种方法一般要针对具体的 部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要 在现有人员的基础上通过计算流入量和流出 量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池 未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。 (4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用 来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻 点上各类人员的分布。它根据企业以往各类 人员之间流动比率的概率来推断未来各类人 员数量的分布。

现代企业人力资源供给预测的方法主要有： 1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需求的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。根据本企业各部门的管理人员对本单位以往有关工作岗位流人和流出以及在本单位内工作更动情况的了解，人力资源计划人员就可以预测出企业内部未来某一时期内可供给的各种人员数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期的预测。 2．技术清单预测法。即员工信息记录卡，主要追踪、记录、反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺的职位。一般要填写技术调查记录表(如下表)。该方法一般用于晋升人员的选定、管理者继任计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划、组织结构分析、评价不同种类员工的供应状况等。 3．马尔可夫分析法。这一方法在理论上很复杂，但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 4．随机网络模式法。随机网络模式法是用于测算企业内部人力资源流动情况的一种数学模式。

答：人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的，其基本方法如下。 （1)技能清单法。技能清单记录着员工的 教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以 及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反 映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单 服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计 划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、 工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构 分析。 (2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺 来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主 要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。 这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用 于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此 法侧重内部员工的晋升。 (3)人力资源“水池”模型。人力资源“水 池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上 来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是 从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时 间现实的供给。这种方法一般要针对具体的 部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要 在现有人员的基础上通过计算流入量和流出 量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池 未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。 (4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用 来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻 点上各类人员的分布。它根据企业以往各类 人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。

管理人员判断法、德尔菲法、经验预测法、替换单法、回归分析法、计算机模拟技术等。

9，人力资源需求预测的方法有哪些

人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。企业可采用的人力资源需求预测方法有：①管理人员判断法；②德尔菲法；③转换比率分析法；④回归分析法。

楼主你好! ①现状预测法 这是一种最简便的预测方法，适用于短期的预测。这种方法假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。 ②经验预测法 这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数）计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。 ③微观集成法 组织的各个部门可根据自己单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的规划人员就可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，再由下而上逐级进行预测和汇总。它属管理人员评估法中的一种，叫由下而上预测法，适用于短期预测和组织的生产／服务比较稳定的情况。 顺便介绍管理人员评估法中的由上而下预测法。它是指上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划。这种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。 ④描述法 人力资源管理的规划人员通过对组织在将来某一时期的目标和因素进行描述（假定性的）、分析和综合，预测人力资源需求量。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境与因素的变化。 ⑤德尔斐法 这种方法也叫专家评估法，一般采用问卷调查或小组面谈的形式，听取专家们对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多次反复以达到在重大问题上取得较为一致意见和看法。这种方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家影响，而使每位专家独立发表看法。 ⑥计算机模拟法 这是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是指在计算机中运用数学模型按描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，并通过这种模拟测试确定人力资源需求的预测方案。当然，也可以使用这种方法对某一种情况的几种备择方案进行模拟测试，以选择一种最佳方案。后一种应用带有评估和择优的意思，也就是说，可以用于评估人力资源政策和项目。 ⑦外推预测法 外推预测法是数学中的一类计算方法，有着广泛的用途。最简单的形式是直线外推，也可以有曲线，如指数平滑法，还可以有更复杂的形式。这种方法适用于短期和中期预测。 ⑧回归分析法 这是数理统计学中的方法，比较常用。它是处理变量之间相互关系的一种统计方法。这种方法中，最简单的是一元线性回归分析，也可以是多元线性回归分析和非线性回归分析。一般而言，人力资源需求量变化起因于多种因素，故可考虑用多元线性回归分析。 ⑨劳动生产率分析法 这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标生产／服务量预测人力资源需求量的方法。因此，这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使用效果也较佳。劳动生产率预测，可直接用外推预测法；也可以对劳动生产率的增长率使用外推预测。这种方法适用于短期预测。 ⑩人员比例法 这是根据已确定的各类人员之间、人员与设备之间、人员与产量之间的各种科学的比例关系来预测人力资源需求的一种方法。 以上所介绍的定量方法，在许多书中都能找到详细的内容，这里就不评价了。但是有一点要注意，使用定量方法时自变量选择要正确，量化过程要正确，预测后要检验其可信度。 参考文献：摘自中京图书网 （知识产权主要指著作权,商标权,专利权等） 希望我的答案可以解决你的问题，对你有帮助，祝你天天快乐！

付费内容限时免费查看 回答 您好，很高兴为你服务～ 我是Magi老师，国家认定职业咨询师，擅长求职辅导（简历、面试、背调、谈薪资）、职业定位、职场适应与发展，转型再定位，工作生活平衡等，累计1v1咨询超过150小时～ 我已经看到你的问题了，正在给您整理回复，您也可以提供更多有效信息，以便我更好给您解答。 人力资源需求预测的主要方法包括主观判断法和定量预测法。 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。 定量预测法是根据以往比较完整的历史统计资料，运用各种数学模型对市场未来发展趋势作出定量的计算，求得预测结果。这类方法有助于在定性分析的基础上，掌握事物量的界限，帮助企业更正确地进行决策。常用的定量预测方法主要有时间序列分析法和因果分析法。 您好，如果您的问题已经解决，可以点击右上角“结束服务”，并给予5星赞。点击头像关注我，如果你还有其他职场问题，可以再次向我咨询。 更多5条

人力资源需求预测是对整个公司集团人力资源的规划，是一个集中的人力资源需求体现，所以需要自上而下的传达和自下而上的上传： 1、首先人力资源需求是根据公司年度或是阶段性的战略目标制定的。那么就需要有一个公司总体的人力资源规划，并且将任务清晰的分配到下属子公司及单位部门； 2、每个部门根据公司总战略目标及任务划分，制定相应的人力资源规划； 3、规划的目的是为了落实业绩产出，所以人力成本需要控制在一定比例，收支需要把控好； 4、人力资源需求包涵的一些细节工作:各子公司部门年度业绩目标及人员规划；人员绩效；岗位说明书；年度目标分解计划到月度； 人力资源需求预测，一定是先从公司战略层级给出目标及规划，然后各部门都以公司目标分解到部门，制定各自的计划及公共分摊的目标，最终完成公司人力资源需求搭建。

10，人力资源公司是如何运作的？具体怎么操作？

人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。 一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作： 1、 员工自我鉴定； 2、 部门经理评价； 3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。 二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？ 三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。

人力资源公司的核心价值是为企业找到合适的人才，为企业解决在人力资源六大问题。所以人力资源公司的核心业务也是围绕人力资源六大模块开展的。 针对企业在人力资源上面可能出现的问题做评估、分析直到方案解决一整套流程服务提供； 通过帮助企业解决人力资源问题，来体现服务价值，将人力资源规划渗透到战略层面，发挥其基础性作用，提升人力资源管理在企业管理中的重要价值驱动。 人力资源公司只有为企业制定合理有效的解决方案后，使企业招到有用的人才，通过人力，完成对企业运作的价值输入，突显人力资源公司服务价值。

1、人力资源公司可以分为中介猎头类、劳务派遣类、管理咨询类。你所说的外包包含两种情形：涉及岗位的劳务外包和涉及管理的人事工作外包。盈利有，风险也不低。猎头类的盈利更高一些，劳务外包走的是量。中介猎头需要多年的人脉资本积累。您可以分析自己的优势，进行选择。 2、作为职业中介需要特批。劳务派遣注册资金需要达到50万。 3、成立公司：注册资金（验资证明）、名称检索、股东以及章程、特批的需要批文、特殊的技术人员要求（人力资源管理师）、经营地址证明。这些可以找代理公司完成，强调：注册资金的代理运作不好会给公司带来风险，请谨慎从事。 4、职业中介的风险较小，在于对客户的资质普通审查即可。猎头公司的风险一部分在于客源和手中的“存货”。劳务派遣公司技术含量低，风险不小，好在量大简单，掌握熟练地政策法规会比较好一些，风险聚焦在社保和合同履行上。管理咨询公司的范围比较广，技术含量要求高，专业水平是其中这几类要求最严格的。 5、各种需求都有。中介和劳务派遣市场定位不是很高，猎头较高，管理咨询公司目前上升，市场不大稳定。

人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。 一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作： 1、 员工自我鉴定； 2、 部门经理评价； 3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。 二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？ 三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。

11，人力资源机构的业务流程是什么样的？

人力资源管理基本制度

一、总则：为了规范公司人力资源管理工作，明确公司各级部门人力资源管理职责，特制定本制度。

二、员工招聘

1、集团公司各部门/分厂根据业务发展等工作需要，如有用工需求，提前7天填写招聘申请书，由分管副总签字后，报人力资源部。

2、如需大批招聘员工，人力资源部依据各部门/分厂招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报总经理助理及总经理批准。

3、招聘员工应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。

4、人力资源部在拟定招聘人选时，须优先从公司内部选择调配人才。

5、 招聘来源主要有两种，一是内部招聘，对于中高层员工的招聘主要通过竞聘上岗的形式进行；二是外部招聘，公司进行外部招聘的主要方式有：

1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；

2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；

3）从各类人才库系统中检索；

4）大中专、职业学校毕业生推荐；

5）在职员工介绍；

6）与教育培训机构联合培养；

6、员工的挑选

公司成立招聘组负责对中高层人员的筛选，招聘组至少由3人组成，分别由人力资源部门、用人部门、公司分管副总抽人组成。

1）初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，由人力资源部通知面试。

2）面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、专业技能测定、个案研究，及其他能力的测试。

3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，报经总经理批准后，向应聘者下发录用通知。对不录用者，发函或致电通知并致谢。

三、员工培训

1、人力资源部负责安排、管理统一的培训项目，并参与督导各部门的内部培训工作。各部门必须把每月培训计划及培训大纲与培训内容提前报人力资源部备案，以便人力资源部进行监督与统一管理。

2、各部门及各分厂应根据培训计划及员工的排班情况安排并通知员工参加培训，并把培训名单报人力资源部。员工应按所安排的时间参加培训，因故不能参加者应办理请假手续。

3、根据我公司实际情况培训分为一级培训和二级培训。一级培训主要针对中高层管理人员，二级培训主要为各部门和分厂的普通员工。

4、培训实行培训积分制，积分细则及培训情况见《新瑞集团培训制度》。

5、每次课程结束后，人力资源部将对培训效果进行考评。效果考评的形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授的课程内容是否被学员运用到实际工作中进行随机考核。

6、人力资源部将为关键职位员工建立员工培训档案，记录员工所接受的培训课程，考评成绩等。培训考评结果将作为员工晋升、调整工资等的依据。

四、员工晋升与降级

1、适用范围：集团公司各部门及其各分厂所有员工的晋升与降级管理。

2、根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，人力资源部每年组织一次员工晋升或降级工作。若职务出现空缺时，且已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办理晋升。对于工作出现重大失误的人员，经经管理委员会裁决，对该岗位人员有权予以降级处理。

3、晋升应全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩，即员工个人品德和业绩并重。降级应全面衡量在职人员工作失误造成的重大影响以及部门绩效连续一周持续下滑。

4、员工一般逐级晋升，为集团公司做出突出贡献或有特殊才能的员工，可以越级晋升。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化调整晋升通道。同时根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

5、人力资源部负责集团各部门及下属子公司员工的晋升降级管理工作（主要是资格审核、晋升考核），并在经营管理委员会授权下发布集团各部门和各分厂中高层管理人员的任免令。

6、员工晋升条件依据每个晋升岗位的任职资格设定。具体晋升条件要在每次晋升前张贴的晋升或竞聘公告中说明。

7、员工晋升或降级程序

1）集团各部门及各分厂中高层职位的晋升主要采用竞聘上岗或部门推荐的方式，本部门初审合格后，个人或部门需向人力资源部提出晋升申请（填写职务晋升推荐表），由人力资源部根据晋升条件对晋升人员进行资格审核。

2）集团各部门及各分厂基层管理人员的晋升，主要采用部门负责人指派、部门内人员民主选举或部门内人员自荐的形式。确定晋升人员后，需在人力资源部备案。

3）集团各部门及各分厂中高层职位的降级主要采用经营管理委员会裁决或绩效考核的方式，报总经理批准后，由人力资源部根据裁决决议或绩效考核结果对降级人员执行降级处理。

4）集团各部门及各分厂基层管理人员的降级，主要采用部门内人员民主评议后，部门负责人最终裁决的形式。确定降级人员后，逐级报批后转人力资源部备案。

8、员工晋升的其他规定

1）员工晋升属本职系内晋升的，对晋升员工进行培训和考察期共1个月，在此期间晋升员工享受原工作岗位工资待遇。

2）对于工作表现突出，为公司作出重大贡献者，允许职系内跨职级晋升，对晋升员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间享受原工作岗位工资待遇。

3）员工晋升属于跨职系晋升的，对晋升员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间享受原工作岗位工资待遇。

4）以上职位晋升须考察合格后方可享受晋升岗位工资待遇，考察不合格退回原岗位或另行任用。

9、员工降级的其他规定

1）员工降级属本职系内降级的，对降级员工进行培训和考察期共1个月，在此期间降级的中高层管理人员每降一级原工作岗位工资待遇相应下浮20%，降级的基层管理人员工资下浮10%，经考察合格后方可予以恢复原职级和工资待遇。

2）对于工作出现重大失误为公司造成重大损失者或连续绩效考核成绩排名最后者，执行职系内跨职级降级，对降级员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间原岗位工资待遇自行停止，享受降级后的工作岗位工资待遇的70%，经考察合格后享受降级后工作岗位的工资待遇。

3）对部分不适合在原系统内工作的员工将采取跨职系降级，对降级员工进行培训期1个月，考察期2个月，在此3个月期间原工作岗位工资待遇自行停止，享受降级后的工作岗位工资待遇的70%，经考察合格后享受降级后工作岗位的工资待遇。

4)反受降级处理的员工，考核观察不合格的，将予以辞退。

12，人力资源分为几种

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。 扩展资料： 人力资源管理的核心：价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容： 一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础 二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。 三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。 参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块

通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 扩展资料 1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。 2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。 3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障， 参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。 4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。 参考资料来源：搜狗百科-人力资源管理

楼主指的是通常所说的六大模块吗？ 通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 详细分类如下： 一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。

人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。具体介绍如下： 1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。 2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。 3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。 4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。 5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。 6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。

6大模块 1.人力资源规划:计划招什么人,招的人用在什么岗位上 2.招聘: 招聘人员 3.培训:(内训)上岗之前需要对员工进行培训,包括基础的技能知识,公司各项规章制度.(外训)提高公司员工的工作水平. 4.绩效考核:制定科学公正的计算方法,来衡量员工的工作效率 5.薪资福利:工资标准的制定,一些福利待遇的制定,来促进员工 工作积极性. 6.劳动关系:处理劳务关系.

人力资源通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结，一共分作六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。 人力资源规划，是人力资源管理起点，通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成； 招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题； 培训与开发，其主题是“育人”； 绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题； 薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业留人的问题； 劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。