考核攻略，员工日常管理考核方法

时间：2022-12-23 13:26:12来源：整理作者：佚名投稿手机版

本文目录一览

1，员工日常管理考核方法
2，师徒考核任务攻略
3，在通讯行业用怎样的薪酬绩效考核
4，员工考核包括哪些方法面
5，如何才能考核过关
6，公务员考核的基本方法应该是什么
7，现代管理原理管理人员的考核方法有哪些
8，绩效考核有哪几种方法
9，绩效考核方法

1，员工日常管理考核方法

我是做机械销售的，我知道一种外勤管理方法，不知对你有没有用处。它结合了当今移动通信最前沿的技术，单凭一部手机就可以实现对外勤人员的位置定位管理，同时还可以利用手机实现工作日志、图片等信息的实时上报管理。非常先进，我们使用后解决了不少管理难题。尤其是虚假报销的问题基本根除了。有兴趣的加qq给你发他们的详细资料。5912183

不适合，绩效考核制度首要前提条件就是对领导团队的综合素质要求比较高，如果连管理团队基础都很薄弱，那么在推行员工日常考核制度的时候会出现很大的偏差，很容易造成整个团队管理的混乱。如果一定要做，建议首先对管理层做专业的绩效考核的培训，首先给管理层灌输考核的一些基本要求与流程及目的，让管理团队充分了解到考核的一些内容及原则，再来推员工日常考核制度，才会有效果。

员工日常管理考核方法

2，师徒考核任务攻略

梦幻西游手游师徒考核任务是师徒系统中的重要环节，玩家们通过完成教学考核任务可以获得十分丰厚的奖励，下面小编就为大家带来梦幻西游手游师徒考核任务攻略。梦幻西游手游师徒考核任务介绍教学考核任务发布：师傅点击左下角徒弟头像，打开师徒界面，点“发布作业”，发布后徒弟可收到一个“传功秘籍”，徒弟点击领取教学考核任务。传功秘籍无法丢弃，次日0点消失。教学考核任务说明 1、发布的作业中部分项目徒弟在发布前已经完成，即算完成。 2、徒弟每完成一项作业，可获得奖励 3、徒弟次日0点前完成全部作业任务，师傅、徒弟可在师徒界面领取奖励 4、次日0点时，未领取奖励，第二天系统自动发放。教学考核任务消耗：师傅消耗100点活力，每天只能发布一次 PS：活力可在消耗海马恢复，每个海马恢复500活力。海马可在商城购买，每个海马100仙玉，每日限购5个。活跃度增加活力才会增加，单纯在线不会恢复活力(活力计算公式：恢复的活力=活跃度*(25+人物等级*0.75)/10)。活力上限为500+任务等级*20;活力达到上限之后，不在增加，所以要记得及时使用。

师徒考核任务攻略

3，在通讯行业用怎样的薪酬绩效考核

大家好！其实我刚开始接触头条的时候，也是撞了很多弯路，我相信，这是很多自媒体新人都遇到过的！刚开始，看到人家随便发个视频都上千上万的观看，然后自己也发了，梦想总是很美好，现实很骨感，没人看，后面慢慢了解了，要注册头条号才可以大范围推荐内容，就去了解注册了头条！后来呢，一步步的身份认证，头疼的加v认证我那四个优质问答，第一次认证成了生活领域的，但是后面一直摸不着头脑怎么发，又冲动的取消了认证，又隔了一个月才能再次认证。那时候开始，我就咨询一些过了原创和加v的大佬们，他们说vlog领域比较好做，因为头条需要垂直度，如果选择跟自己的行业不适应的话！那基本保持不了每天有素材更新，隔了30天后我就重新认证了vlog领域！这只是刚开始，四个优质问答也是碰到了很多问题，当初我以为录制视频越长越好，但是感觉怎么剪辑都过不了优质，刚好碰到一个比较友善的一位加v朋友教了我，视频多长合适，为什么说他比较好呢？因为我一开始关注过很多加v的自媒体者！他们都爱理不理的，毕竟像我们这种新人，都不是很起眼的！但总会有心肠好的人！前面我每天都回答一点问题，到了11月中旬了，然后开始说我的问答通过一个了，那时候很兴奋，后面又陆续发了几个视频，隔了两三天，又连续通过了。我信心就慢慢回来了！现在问答全部通过了，最后一关持续输出优质内容还没过，这个我个人感觉只能天天发布视频，尽量做好才能碰运气过了！有哪位大神分享下这关怎么过的呢？谢谢??[呲牙][呲牙]总的经历大概也就这样了！希望尽快通过吧！[大笑]感谢诚邀职场管理，绩效考核是工具，并非万能的手段，对不能量化的工作事项如何管理，做以下解答：抓大放小：量化紧急重要的事项进行考核，在考核备注中，对相关联且无法量化的事项加以备注，做为后续与被考核者自检打分的评估依据日常事项：日常工作流程事项，一般不会在绩效考核中体现，但却是评判下级工作素养的重要方式，可通过季度、年度员工行为规范的评比中进行体现，从而达到对员工的约束作用执行力：这是一个大且空的范畴，员工执行力在于平时的工作表现与工作积极度，可通过360评估与年终绩效进行绑定，来提升员工的执行力综上3点，供参考！以上，个人观点，不足之处，还请大家积极评论补充！更多职场干货，请关注“勤聪云课堂”，每天学习分享，与职场同仁一起学习进步！梦幻西游中的采集系统十分庞大，在不同的地点玩家可以采集不一样的草药。采集目前一共有五个等级，分别是：入门、初级、通识、精通、大师，不同等级可以采集的药物也不相同。想要从4进阶到5阶，也就是从精通升级到大师，还是有一定的技巧。首先当你本等级经验修炼满后，就可以点击“进阶考核”，如果顺利通过测试，那么就可以达到5级。那么到底如何通过考核呢？下面就重点讲解一下要点。进阶考核主要就是答题，这些题目一般都是和中草药相关的，涉及一些药物的名称、特性等，其实都是一些比较简单的题目，并且这些题目的答案梦幻精灵都有，只要你输入“采集”的关键词，梦幻精灵就会把题目发给你。如果你有耐心就可以先把题目给过一遍，然后将答案给记下来。其实，中草药的知识还挺有意思的，一些常识对于日常的生活还有一定的帮助的，平常多看看不仅可以提高自己的知识，说不定自己有个头疼脑热还可以自我诊断一下。和朋友聊天的时候，这些中草药的知识也可以当作谈资，在他们面前秀一秀，还真有点小骄傲呢。如果是4进阶5是需要战斗的，玩家需要完成战斗任务才能够顺利进阶。一个人是通过不了的，一般都是需要请人来帮忙的，一地府、一方寸、两个医生、两个输出就是一个非常不错的搭配。首先队伍需要一定的输出，两个输出可以选择不同的派系，物理和法系可以各带一个，有了输出就需要有医生加血，因为怪物的输出挺高，如果队伍没有恢复能力，那么输出就很容易死；最后还需要有一个封系，毕竟主怪的伤害输出挺高，需要封系来限制一。只要阵容搭配合理，还是非常容易过的。梦幻里面的好心人还是非常多，只要喊一下就会有很多人帮助你杀的，如果自己有好友也可以请他们来帮忙。其实到现在我还差两道题才通过生活领域考核，关注我的人知道我之前是本地资讯领域的。回答了五次悟空问答，我通过了考核。可后来发现本地资讯领域比较窄，继而改为生活领域。根据上次我通过资讯领域考核的经验，其实要通过一个领域的考核并不难。下面言简意赅总结一下，对与否欢迎留言讨论。1:回答的问题一定是自己选的领域内的相关话题，那如何找自己领域内的问题？比如，生活领域在回答问题搜索框里输入“生活”。下面有很多生活方面的一些答题，找一个自己觉得比较喜欢的话题。2:回答的问题的字数不需要长篇大论，大概字数在三百字左右，最好做一分段排版隔开。有一个美感，逻辑性较强，思维清晰。3:找三张与主题有关的图片，要求颜色鲜艳，节奏明快，能突出主题。只要写好后两分钟内系统消息提示你回答的“xxxx问题”已被推荐到头条首页，浏览量超过千，基本上都会通过考核。如何快速通过旅游领域的加V认证？我作为过来人，可以详细地给你回答这个问题，把我的实际经历告诉你！案例讲述:笔者的加V经历就是典型的案例，这个过程可以说并不难，只要你有足够的耐心和应有的勤奋一定能够达到。首先拥有实名认证过的头条号后，选择兴趣认证中的旅游领域创作者。在选择完领域以后，你需要回答4个优质问答通过这个兴趣认证。如何快速回答4个优质问答来通过兴趣认证？这就需要你学会选择问题，明确回答的策略。就笔者而言，两天内就完成了所有优质问答。而有些人却要很长时间，甚至很长时间也没有通过。因此，掌握诀窍很重要。问题选择选择问题一定要符合这几个要求:1.领域垂直，必须是旅游相关的问题。2.自己擅长的问题，可以正确详细进行回答的问题。3.已经作答数适中，不多也不少，是比较好的问题，且你能比最佳答案回答地更具体，更好。问题作答选择好问题以后就是作答，作答如何能满足优质？首先你要做足回答问题之前的前期工作，比如了解问题本质，查询大量的相关资料，进行收集，整理，形成结论性东西。作答时，按照总分总之类的条理来写。可以让读者清楚看到你回答问题的思路。字数最好在1000字以上，并且语句通顺，没有错别字。回答问题一定要客观，实事求是。不要带有个人色彩，表达的观点要明确，清楚。怎样的问答可以算优质？关于这个问题我进行了深入了解，满足优质的条件除了前面所说的详细的前期工作，回答条理清晰外，还要有足够多的阅读量。这就要求，你的回答能长时间保持在问答首页，并且受到许多人认同。用事实说话，得到光大阅读者认可了，阅读量也起来了，就满足了优质要求。30天内达到4条优质其实非常简单，但你不勤奋作答也很难达成。所以必须按要求，多回答一些问题，提高达成优质的概率。每天可以回答四五条，争取一个礼拜达成4条优质，也就是完成旅游领域的兴趣认证。这是完成加V的第一步，也是最重要的一部。完成兴趣认证，就要创作更多的优质内容。因为完成4条优质问答你的头像下方是“旅游领域创作者”，此时还没有黄V。因为你还要满足一条，创作足够多的优质内容。持续创作优质内容如何持续创作优质内容？这里指的是图文或者视频作品。图文包括你的图集，文章，视频则指西瓜视频。持续输出是根本，必须坚持每周至少三更，但笔者的经历是坚持日更，每天写一篇文章，剪辑一个视频。并且都要领域垂直，符合旅游领域要求。坚持两周后满足持续创作优质内容了，按照以前的规则就可以加V了，但是目前今日头条又加了一条粉丝数量的要求。除了满足以上条件之外，还要有5万粉丝（包括今日头条和西瓜视频），这就大大提高了难度。但是依然有快速加V的捷径，那就是参加官方培训或者相关活动。笔者在认证为优质旅游领域创作者之前，也有黄V，因为那时候参加扶贫达人团培训已经完成了身份认证。当时是优秀扶贫达人团成员的黄V。旅游官方号也会定期举办一些活动，如果你是新手会得到扶持，如果创作出的作品比较优质，受到官方认可，申请加V就并不难了。希望你仔细阅读笔者的回答，了解这些必备条件后，靠勤奋，努力，智慧，汗水早日加V，成为一名优秀的自媒体创作者。

在通讯行业用怎样的薪酬绩效考核

4，员工考核包括哪些方法面

员工的考核是一项经常性的人力资源管理活动，一般称之为员工绩效考核，是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合地检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质即是为人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调整、培训、激励、辞退和生涯管理等工作提供科学的依据。

建议如下: 1.不要盲目效仿,结合企业自身状况. 2.项目不在多,重点在于数据收集真实性,难易性,可操作性. 3.重点在于绩效考核的金额大小,是否能起到激励的作用.

依员工工种的不一样，考核的范围也是不一样的。一般员工考核项目有品行、工作态度、责任感、工作绩效等，技工还有专业技能考核等。

思想品德考核，业务知识考核，业务技能考核，业绩考核。

5，如何才能考核过关

冷静保持清醒平时多累积经验最重要的是不要慌冷静

一、知己知彼任何一种考核都有他的评判标准，也会随考核文件公布一些评判标准，但往往公布的标准都比较的粗。其实每个考核单位都会制定一些更加细致的考核标准，所以在应该考核的材料准备阶段，就应该能通过其他渠道拿到这样的内部考核标准，并对照准备，提供材料，这样一般就不会因为材料不全，而丢分。二、良好印象取得考核组的印象份很重要，人与人需要尊重，由于考核组往往来自各个单位，所以对他们的尊重，就能体现出对这项考核工作的重视。在材料准备上要分尽可能多的档案盒进行分装，并填充尽可能多的附件，以体现资料的翔实，再密密麻麻的排上一会议室就很能震住人。其次，单位主要领导一定要场，以体现领导重视。会议室的会标、席卡、水果、香烟，以及门口的欢迎标语和指示牌缺一不可，这些细节无一不是体现对考核工作的重视。只有这样才能给考核组留下良好的印象。三、高人指点对于一些专业考核，可以在考核组来的前一周，邀请考核组的一、两位专业人示提前来视察一下材料的准备情况，以便及时发现材料准备中存在的问题，好做进一步的修正，这样正式考核的时候基本就能应对自如了。四、以偏概全对于目标任务，一般考核组受到专业限制，很难搞清楚，A项目中可能包括有a、b、d等子项目，只要你完成了其中的一项，就可以大胆的说我全部完成了，在辅助以厚厚的专业材料，一般都能顺利过关。五、资源共享有一些考核材料，特别是获奖类的证书什么的，有时候在几个单位之间都是可以共享的，应该相互共享，复印几份，分送各家。同时如果遇到什么争取资金、招商引资任务不能完成的时候，当然也可以找一些大户给予支持。从几年来的准备情况看，靠突击往往是很辛苦的事，如果能平时的工作中做好积累的话，注意收集材料，那么迎接考核，也应该不是太难的事了。

6，公务员考核的基本方法应该是什么

公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者一年年初进行。年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。年度考核的结果作为调整公务员职务、级别以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核的内容：德、能、勤、绩、廉。考核重点是工作实绩。

考试性质　　中央公务员考试和地方考试性质一样，都属于招录考试，考生填报相应的职位进行考试，一旦被录取便成为该职位的工作人员。　　地方考试有资格考试和招录考试两种，例如北京市的公务员考试就是一种资格考试，成绩合格者发给公务员资格证书，考生可凭此资格证在北京市、区、县等具体机关的招录，有的需要再参加具体部门的一些考试，有的直接面试考核。其他地方公务员考试采用的是招录考试的方式，考生选择职位报名参加考试，考上后就直接录取为该部门的公务员，和中央公务员程序一样。招考对象　　中央的公务员考试是面向全国进行招考的，而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生，但现在大部分省份也不要求户口，主要是一些沿海发达地区，比如江苏，山东，广东、浙江、上海、北京这样的，其他一些地方对户口不做限制，也是面向全国。公务员体检考核　　面试和专业科目笔试结束后，将按照综合成绩从高到低的顺序，依据一定的比例确定进入体检和考察的人选。　　综合成绩的计算方法为：公共科目笔试总成绩占50%，专业科目笔试成绩和面试成绩共占50%。　　拟录用人员由招录机关按规定的程序和标准从考试成绩、体检和考察结果都合格的人员中择优确定，将在主管部门网站公示。

1.实行领导与群众相结合：2平时与定期相结合：

您好，中公教育为您服务。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者一年年初进行。年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。年度考核的结果作为调整公务员职务、级别以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核的内容：德、能、勤、绩、廉。考核重点是工作实绩。很高兴为您解答。如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

7，现代管理原理管理人员的考核方法有哪些

现代管理原理管理人员的考核方法如下：1、图尺度考核法最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、交替排序法一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。3、配对比较法一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。5、关键事件法通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。扩展资料：考核的作用：1.根据公司的战略规划，确定销售目标及预算2.根据销售目标和预算制定销售计划及相应的销售策略3.根据销售计划和策略配备相关的资源（包括：建立销售组织并对销售人员进行培训）等4.把公司的整体的销售目标和预算进行分解进而制定销售人员的个人销售指标5.销售人员根据自己的目标、预算以及公司的销售策略制定自己的销售计划6.对销售计划的成效及销售人员的工作表现进行评估。参考资料来源：搜狗百科-绩效考核

现代管理原理管理人员的考核方法　1.按时间划分　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。　　2.按考核的内容分　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。　　3.按主观和客观划分　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。

现代管理原理管理人员的考评方法有：达标绩效评价和管理绩效评价

8，绩效考核有哪几种方法

　　常见的几种绩效考核的方法　　一、相对评价法　　（1）序列比较法　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。　　（2）相对比较法　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。　　（3）强制比例法　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。　　二、绝对评价法　　（1）目标管理法　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。　　（2）关键绩效指标法　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。　　（3）等级评估法　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。　　（4）平衡记分卡　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。　　三、描述法　　（1）全视角考核法　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。　　（2）重要事件法　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。　　四、目标绩效考核法　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

9，绩效考核方法

以下仅供参考：　　人力资源管理之绩效管理工具的简介和应用　　人力资源管理正日益受到企业高度重视，绩效管理作为人力资源管理的核心，更加备受重视，一个企业绩效管理的好坏直接决定了该企业在市场中的存亡。因此，国内有学者提出，在某种意义上，企业管理就等于绩效管理。　　在企业的绩效管理体系设计中，常用的绩效体系设计工具有MBO、KPI、BSC等。许多人在运用绩效管理工具时是为了设计绩效体系而设计，而没有考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系？我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？　　◎传统的绩效考核　　我们先来看一则小故事：科学家曾做过一个有趣的实验：他们把跳蚤放在桌上，一拍桌子，跳蚤迅即跳起，跳起高度均在其身高的100倍以上，堪称世界上跳得最高的动物！然后在跳蚤头上罩一个玻璃罩，再让它跳；这一次跳蚤碰到了玻璃罩。连续多次后，跳蚤改变了起跳高度以适应环境，每次跳跃总保持在罩顶以下高度。接下来逐渐改变玻璃罩的高度，跳蚤都在碰壁后主动改变自己的高度。最后，玻璃罩接近桌面，这时跳蚤已无法再跳了。科学家于是把玻璃罩打开，再拍桌子，跳蚤仍然不会跳，变成爬蚤了。　　看了这则小故事，我们不禁要问原本活蹦乱跳的跳蚤怎么啦？跳蚤变成“爬蚤”，并非它已丧失了跳跃的能力，而是由于一次次受挫学乖了，习惯了，麻木了。我们的企业同样存在这样的问题，总是在有意识的为员工设限，来控制和约束员工的行为。　　传统的绩效考核基于这样一种经济假设，员工和机器设备、厂房一样，仅仅是一种创造利润的工具。因此，在企业看来，员工和机器设备一样是一种成本，必须尽量节约成本，严格控制成本。在员工看来，他认为自己仅仅是一个打工者。他和企业之间是完全的雇用关系，他不会也不愿意去主动关心企业的发展。在这个企业工作仅仅是为了一份工资而已。　　对员工的管理方式上，企业为了最大限度的节约成本，会设置种种条条框框来控制员工的行为。既不鼓励员工创新，也不允许员工犯错误。简单的说，传统的绩效考核思想就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂。”在这种思想的引导下，员工只有抱着“不求有功，但求无过”的心态在工作，认为老板搞绩效考核就是为了扣工资，少发奖金。在作者接触的许多企业的老板中，很多老板常常因为员工没有完成工作任务，而不分青红皂白的一律扣发工资或奖金。　　传统的绩效考核关注的是以事为中心，而忽略了人和机器设备等物是有差别的，人会主动思考，有自己的追求。随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，其中最有代表意义的就是目标管理，它体现了以人为本的思想。　　◎目标管理（MBO）　　MBO被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为20世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。德鲁克在1954年首先提出来的，并率先在通用电气公司（GE）实行，取得了巨大成功。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。　　我国很多企业在运用MBO时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理。一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每个员工。在这个过程中，始终没有员工的参与。因而，目标难以得到认同，执行起来自然大打折扣。　　在实施MBO上，我们在长期的管理咨询实践中，提出了“四个共”的思想，即共识、共担、共享和共赢。　　共识就是上级和下属通过共同协商，就制定工作的目标达成共识，并签订契约，全力以赴地去实现目标。　　共担是指为达成目标或者出现失误时，一起承担责任，并相互检讨。　　共享是指团队成员间的信息、知识、技能和资源等完全共享，各自发挥自己所长，共同向着既定的目标前进。　　通过共识、共担和共享，最终实现目标，形成个人与团队、团队与公司共赢的局面。　　虽然MBO对于管理学界具有划时代的意义，在实际操作中，目标管理也存在许多明显的缺点，主要表现在：　　（1）目标难以制定。随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。这使得企业原来的许多目标难以定量化、具体化；很多团队工作在技术上联系非常紧密，甚至可以说是不可分解的；这些都使得企业的许多活动制订数量化目标是非常困难的。　　（2）目标管理的理论前提不一定在所有组织中都存在。目标管理得思想是基于人性假设Y理论，而Y理论对于人的动机作了过分乐观的假设，在现实中，许多企业对员工行为都存在监督不力的现象，而同时很多员工是具有“投机主义”心理的。因此，许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。　　（3）目标之间的权重难以确定。由于市场环境的复杂性和多变性，企业往往难以确定目标之间的权重。常常出现顾此失彼的现象。　　（4）目标管理的协调成本比较高。目标管理要求上下级之间充分沟通，达成共识，而这个过程很浪费时间的。另外，每个部门、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。　　（5）目标管理对管理者的素质要求比较高。在许多企业中，很多管理者难以充分提取下属的意见，专断独行，自大的现象非常普遍。　　◎关键绩效指标（KPI）　　关键绩效指标（KPI）被成为第二代目标管理，它是用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素（KSC），再分解为关键业绩指标（KPI），再把KPI按部门和岗位向下分解，是自上而下的。制定KPI的主要目的是明确引导经营管理者将精力集中在能对绩效产生最大驱动力的经营行为上，及时了解判断企业营运过程中产生的问题，及时采取提高绩效水平的改进措施。　　确定关键绩效指标，要遵循SMART原则，即具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性。　　在遵循SMART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对SMART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。　　◎平衡计分卡（BSC）　　平衡计分卡（Balance Score Card，简称BSC）是由哈佛商学院教授罗伯特。卡普兰和大卫。诺顿，在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上，于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。它与KPI最大的不同在于：BSC是以总体战略为核心，分层次、分部门不同设置的，更具有战略管理意义。　　平衡记分卡包括以下六种要素：维度、战略目标、绩效指标、目标值、行动方案和具体任务，并且把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务角度、客户、经营过程、学习与成长。它反映了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程的平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。所以能反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展。　　但是，BSC在中国的实施也有着一定的困难和局限性　　首先，BSC的实施难度大。要求企业有明确的组织战略，高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿，中高层管理者具有指标创新的能力和意愿；　　其次，BSC的工作量极大。除了对战略的深刻理解外，需要消耗大量精力和时间把它分解到部门，并找出恰当的指标；　　再次，BSC不适用于个人。相比较于成本和收益，没有必要把平衡记分卡分解到个人层面。对于个人而言，要求绩效考核易于理解、易于操作、易于管理，而BSC并不具备这些特点。　　平衡记分卡作为企业的一种战略和绩效管理模式，它是欧美最先进企业的管理经验的高度概括和总结，但它却不可能解决我国企业在现代企业绩效管理中遇到的所有问题。　　综合结论　　从以上的分析中可以看出，无论是目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）还是平衡积分卡（BSC）都有其本身的缺点和局限性，它们所适用的公司类型和规模也是不同的。另外，不同的文化背景下对其有效性也有所影响。在实践中，目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡积分卡（BSC）实际上代表了不同的管理水平，这三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。例如，企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。因为目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石。对于企业而言，没有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先进企业的绩效工具，关键是吃透企业自身的管理实际，选择最适合自己的绩效管理工具。适合的才是最有效的。　　重要观点　　目标管理和关键绩效指标是实施平衡计分卡的两大基石：企业要成功实施平衡计分卡，必须首先引入目标管理，将员工的工作方向统一到为达成公司总目标而展开，并且控制关键点。

姓名职位评价人考核尺度及分数优（10）良（8）一般（6）较差(4)极差（2）评分本栏平均分系数工作绩效 1工作完成度年度目标与期望值比较，达到目标与标准距同时应考虑工作客观难度 2工作品质仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性，反复率等） 3工作速度仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4工作量仅考虑完成工作数量。职责内工作上级交办工作及自主性工作完成的总量。工作能力 5计划性工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 6协调沟通与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 7应变力应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度 8指导控制力对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理、控制情况。 9周全慎密工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 10人才培养对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 11职位技能对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作态度 12协作性人际关系、团队精神及与他人（其它部门）工作配合情况。 13以身作侧表率作用，严格要求自己，遵守制度纪律情况。 14工作态度工作自觉性、积极性；对工作的投入程度；进取精神、勤奋程度、责任心等。 15执行力对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对夏季检查跟进程度。 16品的言行是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。工作得分出勤奖惩总分等级评语被评者意见

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