激发销售斗志的游戏,怎样激发销售团队斗志

优秀的销售主管是销售变革的推动者，是销售计划的制定者，是销售激励的执行者，销售文化的打造者，也是销售能力的建设者。综上所述，这两个常见的错误一直在很多的企业发生着，销售经理作为销售团队的中坚力量，直接决定的销售团队的执行能力与团队士气，所以作为销售团队的管理者，应高度重视销售经理团队的打造，能者上，庸者下，并持续不断的帮助销售经理团队提升销售管理能力，销售经理团队成长起来，整个销售团队也就成长起来了。

销售团队管理中常见的问题如何解决？

第一大误区，认为优秀的销售人员就会成为优秀的销售经理。在销售管理实践当中，很多公司选拔销售经理的首要条件就是销售绩效好，也就是只要是销售业绩好，就可以提拔，甚至把提拔作为留住优秀员工的手段。在这里我们需要强调的是，绩效好是重要的条件，但非唯一条件。如果你认为只要销售业绩好就可以当好销售主管，那就可能犯重大的错误。

这就是为什么很多公司把曾经是优秀的销售人员提拔起来担任销售经理，却没有顺理成章地成为一名优秀的销售主管。那么问题到底出在什么地方呢？原因有以下四个：第一、做销售人员和做销售经理的所需要的能力差异是很大的，销售管理与销售技能是完全不同的技能。在很多业务中前者是个体的单枪匹马与客户互动的工作能力，属于单兵作战能力；而销售主管所需要的能力是管理能力和领导力的集合。

当然也有一些B2B的业务中，销售人员也是需要整合资源，项目指导的能力，总之这与销售经理带领一个团队实现销售目标需要的能力是有差异的。第二、公司没有一套选拔人才的流程和机制。选拔一个人成为销售经理的时候，一定要对这个人的领导能力进行有效的分析和评估，而不能简单的去看一个人的个人销售业绩。很多公司在选拔人才有严格的标准和选拔流程，确保选拔人才的严谨和严肃，让合适的人去到合适的位置上。

另外，即使是对业绩的评价，也要看过去2-3年他的业绩情况，而不是看简单的短期业绩发展，而搞突击提拔。因为影响市场的因素很多，自然增长有时候会掩盖一个人的能力和所做出的努力。第三、对于新提拔的销售经理，公司没有相应的培训和教练指导机制帮助他们在新的岗位上成长。销售人员走向销售经理的位置，他们走上主管的位置，如果没有一套相应的管理和领导体系的建立，未必就能马上成为一名优秀的管理者。

在这个新的岗位上，对他来讲需要提升很多方面的能力，如果没有一个支持体系，任其自生自灭，也会影响这个人的发展，这样做的代价，就是牺牲掉了一位原本在在销售人员岗位做的得心应手的销售高手，让其在销售主管的位置上以失败而被迫离开团队。第四、 新提拔的销售经理，持续充当超级销售人员的角色，没有完成从“千里马”到“伯乐”的转变。

对于大多比较出色销售人员，都是以结果导向的行动派，而在销售管理实践当中，极有可能犯的错误，就是从过去的一个个体销售人员变成一个大销售员，跟他的下属一起冲锋陷阵，销售人员对他也高度的依赖，仿佛团队离开了他，销售人员无法正常的开展工作，既把自己搞得身心俱疲，又不利于销售人员能力的发展。因为他现在所做的事情就是一匹千里马领了一匹普通的马在一起跑，而不是帮助他的下属都能成为“千里马”。

没有及时的切换角色是他们失败的重要原因。第二大误区，认为销售人员是决定销售成功的第一要素。在实现销售团队的销售目标因素分析当中，是销售经理重要还是销售人员重要？如果放在战争的军队里面，是团长重要还是士兵重要，答案就可想而知。在这里我们并不否认销售人员的重要性，在此我们特别强调的是，没有优秀的销售主管，就没有一支优秀的销售团队。

优秀的销售主管是销售变革的推动者，是销售计划的制定者，是销售激励的执行者，销售文化的打造者，也是销售能力的建设者。销售人员是要去打仗的士兵，而销售经理应该给他们提供装备，并向他们发号施令。俗话说：“大将无能，累死三军”，一个优秀的销售经理能够带领自己的销售团队攻城拔寨，所向披靡；一个平庸的销售经理带着自己的团队疲于奔命，被动挨打。

杰克·韦尔奇说：“成为领导之前，不断提升自己就是一种成功。成为领导之后，帮助身边的人不断成长，就是你的成功。”当你成为了销售经理的时候，你就有了一种责任，那就是不遗余力的帮助你的下属提升和发展。一个团队没有取得预期的绩效，首先是销售经理的责任，“企业中所有的问题都是人的问题，所有人的问题都是老大的问题，所有老大的问题都是老大的思维模式的问题。

”这句话也充分说明经理对团队的重要影响和重大职责。总之在销售团队里没有什么比有才能的销售经理更有价值的了。这也是为什么销售经理相对于销售人员，公司愿意付更高的薪水的重要原因吧。综上所述，这两个常见的错误一直在很多的企业发生着，销售经理作为销售团队的中坚力量，直接决定的销售团队的执行能力与团队士气，所以作为销售团队的管理者，应高度重视销售经理团队的打造，能者上，庸者下，并持续不断的帮助销售经理团队提升销售管理能力，销售经理团队成长起来，整个销售团队也就成长起来了。

怎么快速提升企业销售团队的整体业绩？

问：快速提升企业销售团队业绩能力的方法都有哪些？答：给您提供8个方法，供您参考绩效考核体系：建立绩效考核体系、关键的营销KPI奖罚机制：业绩完成的好的怎么奖励，表现不好的怎么处罚，比如龙虎榜等手段，跟收入挂钩。工作任务清晰：任务清晰，不能笼统、要具象、越具体越容易达成。汇报流程简单：汇报流程简单清晰、尽量减少跨级管理，审批流程、报销制度等简单明了，减少内耗。

有效的业绩追踪周会制度：周会制度，回顾上周完成情况，本周主要的工作任务和指标，有效追踪。业绩突出标兵评选机制：表现好的，先进标兵作用，榜样作用，人人争做标兵。团队淘汰机制（末尾淘汰）：营销管理有一套淘汰机制，表现不好的就是要淘汰，否则影响团队的士气。工作量化：将工作量化，具体。营销的本质是3句话：需求出发、过程管理、结果导向；所以要提高团队的业绩完成能力5个关键点：1、有明确的目标；2、目标的有效分解；3、带着目标，结果做事；4、团队协同作战，部门之间为业绩赋能，一切为了销售；5、只为成功找方法，不为失败找理由；以上仅供参考，如果对您有帮助，请关注，转发，谢谢！。

如何通过5个步骤解锁销售团队的潜力？

感谢邀请，本人也曾做过一段时间的企业管理咨询公司的销售和销售管理者。个人认为，要解锁销售团队潜力的方法其实有很多，不一定要给钱，在很多小细节中做好，其实就可以实现。如果硬要说出一个步骤的话，我们大概需要关注这几点。1、定一个合理的目标定目标是激发团队活力，让团队拿结果的重要前提。一个好的目标，有利于促进销售团队的进取之心，从而让团队更有活力。

但目标定得太高或者太低又不行，太高会因为团队能力不足，经常达不成而损耗团队士气；太低又会因为很容易达成，而造成团队缺乏进取之心。最好的目标是根据市场情况和团队能力，定一个团队跳一跳就能获得的目标，当团队达成后，再定一个更高的，跳一跳就能拿到的目标。这样的话，既能够激起团队挑战的心理，又不会因为目标太高而损耗士气。

前美货网创始人分享了一个：拍脑袋，减30%的方法，意思是说在拍脑袋想到目标后，根据想到的目标数，减去30%，可能对团队来说，是更好的目标！大家可以试一试。2、帮助团队分解目标只定目标，当然还不够，我们还需要帮助团队分解目标。其实分解目标的过程，就是一个算数的过程。把一个大的数据按年度、季度、月度、每天分解开来，必要的时候，可以分解到一天24小时。

要注意的一点是，分解的目标必须与销售一天具体的工作相挂钩。比如团队今年的目标是1200万，每个月就是100万了，团队有5个人，每个人每月需要完成20万的业绩。也就是说，每个人每天大约要完成6700的业绩。假设通过概率得知，我们每天拜访10家客户，就会产生1个订单，每个订单大约5000元，那我们是不是每天拜访20家客户，就可以超额完成任务了？有些朋友可能不明白，为什么我们定好一个任务，还要帮员工分解他们的任务呢？其实，根据NLP心理学，把人类分成“视觉型”，“听觉型”，“感觉型”的人，而视觉型人占到70%。

也就是说，我们对于看到的东西，会记忆更深刻，或者更有感觉。因此，我们在做目标分解的时候，可以通过数据，给团队描述一个画面：只要我每天完成，什么样的工作，我的目标就更有机会达成。当这个画面深刻印在员工的脑海里面，你觉得他会不会为了自己的目标，去做你想要的行为？3、建立一个良性的“奖惩机制”NLP心理学认为，人性中所追求的，无非两样东西“获得好处”和“逃避痛苦”。

好处就像悬在马眼前的“胡萝卜”，而痛苦就像是在马身后的“马鞭”，这两者一边拉着马儿向前，一边用痛苦“推动”马儿前进。因此，作为销售团队的管理者，一定要懂得建立一个良好的奖惩机制，通过放大人性中的“快乐”和“痛苦”，调动员工的内在动力和潜能。当然，“奖惩机制”建立有很多方式，比如表彰大会、奖金激励、团队PK、军令状承诺等等。

然而个人认为，无论采取何种方式，一个良性奖惩机制都一定是获得团队共识的。也就是说，奖惩机制的方式以及奖励和惩罚的内容，都是跟团队商量过，并且得到他们认可的。这样做有两个好处：一、让他们参与进来，给到员工真正参与感和尊重；二、目标和奖惩都让员工充分参与制定，让员工觉得承诺是他们自己决定的，这样，员工对于目标和奖惩的责任感会更高，有利于更加提高员工的动力和潜力。

4、树立一个榜样有时候，榜样的力量是无穷大的。根据马斯洛需求理论，我们人类有5大需求：自我实现，尊重，社交，安全，生存等需求。树立榜样，就是要触发员工对于尊重需求的渴望，当我们看到一个榜样，因为做对了什么事情而被公司表扬的时候。你的团队成员，会因为也想得到被表扬和被尊重，而学习并想办法超越这个榜样。榜样在另一个角度上，成为了团队成员互相学习超越的目标，把竞争从业绩拉到学习上来，从而建造一个更为良性的竞争氛围。

这里面其实也设计一个管理技巧：有时候，为什么员工只跟公司谈钱？有钱就做事，没钱就不做呢？其实，根本原因是员工，在更高的自我实现，尊重和社交等需求中得不到满足，所以只能在更低的需求中寻找满足感。也就是说，我们在做员工管理的时候，并不是先满足员工生存需求，再往上一个个满足。员工的满足需求的过程，是一个下求的过程。

5、做好给团队的支持作为团队管理者，我们需要理解的一点是，我们是为团队结果负责任的，而团队的目标完成程度，是由每一个员工的目标完成程度决定的。因此，要想激发团队的活力和潜力，需要我们给到团队足够的支持，让团队有足够的方法，去解决工作中的细致难题。比如，我们在可以在每天进行销售的演练，一个扮演客户，一个扮演销售，把之前遇到过的客户问题演练出来，通过交流想法让团队不断提升。

当然，我们还可以定时对进行培训，包括前期的专业和产品培训，中期的行业培训，以及定时的内外部培训等等。其次，引导团队定时做出反馈，并对团队的反馈及时给与支持。只有反馈，你才能知道团队和员工现在到底遇到了什么难题，这个难题是普遍存在的还是个别现象。而当员工跟你反馈的时候，你及时给出资源或者方法上的支持，会给员工一种感觉：你是与他一起战斗，也很重视他。

对于非标设备生产企业的销售人员，怎样的薪酬模式好？

感谢邀请！这是一个很专业的问题！作为一个HR，很有兴趣与你探讨交流！首先说明一下，我不是太了解你说的“非标设备”具体是什么性质的产品。据猜测，应该是大型机械设备，或其他价值相对较高、销售难度大、销售周期长的产品。若是此类产品，大逻辑是底薪不以过低，提成不易过高。具体建议从如下几个方面考虑:1、行业惯例：参考一下同类企业同类产品的薪酬结构设计，一方面可以有个较为合理的参考依据；另一方面可以避免薪酬结构设计不合理，导致人员流入同行。

2、内部平衡：先确定全薪水平，一是参考市场全薪水平，二是参考公司内部其他岗位全薪水平。再根据内部薪酬体系设计具体结构：底薪要低于非销售类岗位，至少不能高于，否则销售人员就丧失了动力；全薪则要高于非销售类岗位，否则也没人愿意做销售了！3、产品特点：价值大，销售难度大的，提成较难取得，所以底薪要能保证销售人员的基本生活需求，至少不能让他们活不下去。

面试销售工作，底薪8000元，提成20%，销售朋友觉得靠谱吗？

题主好！我觉得8000底薪20%的提成的公司在一线城市不少。为何我这样讲呢，小编是一名教育行业从事K12的教育招商，职位招商经理，目前，我的底薪就有11000，我们的提成是阶段的，12-16-20的阶段提成。出差的酒店、车票等是可以报销的。不相信也没关系。我觉得您的问题要分几个方面来说：一、公司从事的行业。

一般来说，像普通工业品、日化品、建材类产品的销售提成达不到20%，一般来说在2-5个点的提点。像教育、医美等行业20%提点很正常。二、公司所在的城市。一般3-4线城市销售的底薪在2k-3k左右，一线城市一般在4k-8k左右，因为没有这样的底薪保证，很难在这座城市招聘人员的。三、自己是否有行业经验或者经验足够优秀。

如果你是行业小白，过往履历不够精彩，那么，很难找到高底薪的工作，高底薪意味着这份工作的挑战很大，不是普通小白可以承受的。四、公司是否合法。如果你有这样的担心或者困扰，你可以在企查查、天眼查、知乎、看准网、职友集等多方位了解一下。最后，我想送给大家一句：你永远无法挣到你认知以外的钱。希望能帮助到你，祝你有一份如意的工作。